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仕事と介護の両立コラム 育児・介護休業法の改正について

2016.07.18

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平成29年1月1日から育児・介護休業法が改正施行されます。
就業規則の準備の参考にしてください。

就業規則とは

常時10人以上の労働者(※)を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります(労働基準法第89条、90条)。
また、就業規則を変更した場合においても同様です。
※ 時としては10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用している場合も当てはまります。なお、労働者の中には、パートタイム労働者やアルバイトなども含まれます。

就業規則に記載する事項において必ず記載しなければならない事項は下記の通りです。

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

つまり
育児・介護休業法の観点から言えば、
従業員が10名以上いる企業においては就業規則に記載しなくてはいけない事項であり、
来年からの改訂に向けて就業規則の見直しおよび、変更の届け出が必須ということになります。

さらに、就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません(労働基準法第106条)。これは経営者においては従業員に周知する義務、従業員においては知る権利があるということです。

育児・介護休業法改正ポイント

1)介護休業の分割取得
いままでは93日をを分割取得することができませんでした。今後は93日を3回に分けて取得が可能です。
厚労省のおススメの分割は
・初期の介護環境整備
・要介護者の状態変化等による介護環境の見直し整備
・その他
です。

2)介護休暇の半日単位での取得
いままでは介護休暇は1回1日で計5回/年(要介護者ひとりの場合)でした。
近距離介護の場合、役所手続きやケアマネとの打ち合わせ、通院同伴など半日で終わる場合もあります。
そういったケースにおいて使いやすいように半日単位での取得を可能にしたようです。

3)介護のための所定労働時間の短縮措置等
企業はその業態に合わせて下記の措置を最低1つ以上導入しなくてはなりません。
①所定労働時間の短縮措置
②フレックスタイム制度
③始業・終業時刻の切り上げ、切り下げ
④労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度

これらの措置において、いままでは介護休業の93日の期間の中での利用でしたが、
今回の改正で、介護休業とは別に働き方の選択を条項としました。
この働き方の選択は利用開始から3年間の間に2回まで利用することが可能です。

4)残業の免除
介護が終わるまで、残業の免除を法的に規制しました。

雑感と課題

今回の改正で
「休業」と「働き方」を分けていただけたのは現場の状況を加味してのことだと思います。
課題としては「周知」でしょう。
コロコロ変わる法制度です。
業態にあった社内独自の制度設計は、法制度(就業規則)の周知が終わってからで十分ではないでしょうか。
今すぐに企業が取り組まなければならないことは
法制度(就業規則)を従業員に周知徹底し、さらに現在介護している従業員を把握することです。

参考

厚生労働省 育児介護休業法改正ポイント
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_06.pdf

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